Enamus koolitusi lõpeb tagasisidelehtede täitmisega, mis on üheks peamistest vahenditest koolituse hindamisel nii treeneri kui ka personalijuhi poolt. Tagasisidelehe info võib mõnikord aidata küll koolitajal oma tööd tulemuslikumaks muuta, kuid ei sobi koolituse mõju hindamiseks organisatsiooni või üksuse tulemustele.

Jättes koolituse tulemuslikkuse hindamise ainult tagasisidelehtede analüüsi tasemele, jääb koolituse osalejatel võtmata vastutus uute teadmiste ja oskuste rakendamise eest töökeskkonnas. See aga omakorda on aluseks ebaõigete hoiakute tekkele – koolitust võetakse ainult kui meeldivat sotsiaalset üritust ja võimalust lihtsalt paar päeva töölt ära olla.

2006. a. Suurbritannias läbiviidud uuringu kohaselt usub enamus koolituse valdkonna professionaale, et täiendõppetegevus  ei too kaasa muutusi ja pooltel juhtudest ei hinnata koolitusi pärast nende toimumist.  Võib eeldada, et saaksime Eestis samasuguse küsitluse läbiviimisel sarnase või isegi kehvema tulemuse.  Eeltoodust nähtub, et teadmine koolituse tulemuste analüüsi meetodite kohta on hädavajalik, vältimaks ressursside sihipäratut kulutamist. Ühele tuntumatest koolituse hindamise mudelitest pani 1959. a. aluse Donald L. Kirkpatrick, kelle lähenemise järgi on koolituse hindamisel järgmised tasemed:

I tase  – Osalejate reaktsioon ja¬/või rahulolu
Selle analüüsi taseme puhul on põhitähelepanu koolitusprogrammil, koolitajal ja koolitusprotsessil e. teisisõnu osalejatelt küsitakse, millised on nende tunded ja mõtted koolituse kohta.  Selle taseme sisse kuulub ka osalejate tegevusplaanide analüüs, mille alusel on võimalik kavandada jätkutegevusi ning hinnata plaanide elluviimist. Tüüpiliseks info kogumise meetoditeks on siin tagasisideküsitlused ja osalejate verbaalsed reaktsioonid.  

II tase  – Õppimine
Siin on fookus osalejatel – analüüsitakse uute teadmiste omaksvõttu ja arusaamist osalejate poolt.  Mõõdetakse, millisel määral on osalejad omaks võtnud soovitavaid hoiakuid, põhimõtteid, teadmisi, fakte, protsesse, tehnikaid ja ka oskusi. Teadmisi ja oskusi ning nende muutusi on võrreldes osalejate vahetute reaktsioonidega tunduvalt keerulisem mõõta. Tüüpiliseks  meetoditeks on rollimängud, simulatsioonid, näidisjuhtumite analüüs, testid jm. nii koolituse jooksul kui ka selle järgselt.

III tase  – Kasutamine
Omandatud teadmised ja oskused ei garanteeri iseenesest veel nende kasutamist töökeskkonnas. Selle analüüsi taseme puhul on analüüsi fookuses jällegi koolitusel osaleja aga ka töökeskkond ja –tingimused, mis soodustavad või takistavad koolitusel omandatu kasutuselevõttu. Võimalikeks info kogumise meetoditeks on koolituse järgsed uuringud, vaatlused, intervjuud, koolitusteemadega seotud ülesanded, arendusplaanide koostamine ja elluviimine. 

IV tase  – Mõju
Analüüsitakse koolituse mõju organisatsioonile olulistele tegevusefektiivsuse mõõdikutele. Koolitusprogrammi algatamise võimalikuks põhjuseks on konkreetsed näitajad, mis on allpool ootusi ning ohustavad organisatsiooni võimekust saavutada oma eemärke. Antud analüüsi taseme puhul määratletakse koolituse mõju nendele näitajatele, mis võivad olla seotud näiteks kulude, kiiruse ja kvaliteediga. Samas võivad  objektiivseteks mõõdetavateks näitajateks olla ka  rahuloluindeksid, töötajate voolavus, klientide rahulolu, lisamüük, jm. 

Lisaks erinevatele koolituse tulemuslikkuse taseme analüüsile on mõnel juhul võimalik ja vajalik välja arvutada koolituse investeeringu tasuvus ning tuua välja ka raskesti mõõdetavaid mõjusid (maine, töötajate lojaalsus, meeskonnatöö, paranenud kommunikatsioon jne.).

Kui põhjalikult hinnata?

Põhjalikkus polegi tegelikult kõige olulisem küsimus. Ettevõte võiks sisse viia protseduurid, mille kohaselt mõõdetakse koolituse tulemusi igal juhul ja osalejatel on vaja võtta vastutus tulemuste eest. Analüüsi sügavus sõltub organisatsiooni tavadest, võimaldatud ressurssidest ning loomulikult ka koolitusprogrammi olulisusest nii investeeringu kui ka sisu osas.  Ulatusliku programmi käivitamise eel on igati kasulik koos tippjuhtkonnaga kokku leppida,  kuidas mõõdetakse koolituse tulemusi koolituse ajal ja pärast programmi lõppu ning milliseid mõõdikuid kasutatakse organisatsioonilise mõju hindamisel.  Samas peab arvestama, et täielik, kõiki tasemeid hõlmav ja ka investeerigu tasuvuse arvutusi sisaldav analüüs on kulukas nii ajalises kui rahalises mõttes ja enamusel juhtudest pole seda nii põhjalikult vaja teha. 

Koolituse ettevalmistuse ja hindamise etapid:

• Koolitusvajaduse identifitseerimine ja organisatsiooni eesmärkide määratlemine
• Koolitusprogrammi planeerimine ja ettevalmistus vastavalt  eesmärkidele  
• Info kogumine enne koolitust osalejate kohta ning sellele vastav koolitusprogrammi kohandamine
• Koostatud programmi esitlemine
• Koolitusele eelnev osalejate ja nende juhi koosolek, kus selgitatakse koolituse sisu, eesmärke ja nende olulisust 
• Koolitusele eelnev või koolituse alguses toimuv osalejate teadmiste, oskuste ja hoiakute määratlemine
• Tagasiside koolitajale programmi kestel  
• Teadmiste, oskuste ja hoiakute hindamine koolituse kestel ja lõpus
• Tagasisidelehe täitmine koolituse lõpus:
  o rahulolu ja hinnangutega seotud küsimused
  o õppimisega seotud küsimused
  o edasise arenguga seotud küsimused
  o tegevusplaani  koostamine
• Kursusele järgnev arenguplaani kooskõlastamine juhi ja töötaja vahel
• Juhipoolne vaatlus ja tagasiside
• Tulemuste analüüs
• Koolituse investeeringu tasuvuse hindamine