Coachingust edasijõudnutele

2010. aasta septembris osalesin koolitusel, mida viis läbi Inscape Koolituse Taani koostööpartner Peter Hjermind. Peter on ülimalt karismaatiline koolitaja, kellel on olnud väga mitmekesine ja huvitav kogemus. Ta on olnud aastaid Inscape Läti koolitusfirma juht ja Taani firma The Coaching Company konsultant. Praegusel ajal on ta pühendunud coaching’u teemaga seotud arendusvahendite väljatöötamisele ning selle tulemusena on näiteks sündinud coaching’u oskuste koolitusteks kujundatud lauamäng.

Koolitusel osalesid konsultandid erinevatest Balti riikidest, kes olid juba mõningase kogemusega coaching’u teemal –  seda nii koolitaja kui ka coach’i rollis olles. Peamised koolituse õppekohad:

  1. Coach’ile on väga oluline enda positsioneerimine – kellena ma kliendi silmis ikkagi täpselt tegutsen? Kas ma olen pigem life coach või business coach? Kui esimesel juhul aitab coach inimesel lahti mõtestada tema vajadused, rollid ja eesmärgid eraisikuna, siis teisel juhul on tegemist arendusprotsessiga, mis on suunatud pigem juhi või spetsialisti organisatsiooniliste ja professionaalsete (äriliste) küsimuste lahendamisele. Professionaalne coach pigem väldib isiklike küsimuste käsitlemist – nende puhul võib kogemata avada selliseid “kapiuksi”, mille taga peituvate probleemide käsitlemiseks on vaja eriettevalmistust ja -haridust.
  2. Kui fookuspersoon peaks avaldama soovi coachingu sessiooni käigus arutada võimalikku töökoha vahetust, siis peab coach kindlasti ütlema välja, et organisatsioon on maksnud coachile, et avardada ja luua arusaamine tema tööga seotud potentsiaali osas. Kui fookuspersoon pole antud juhul veel kindlat otsust teinud, siis on võimalik coachingu sessiooni käigus käsitleda töökoha vastavust vajadustele ja arengupotentsiaalile.
  3. Coach’i eesmärk ei saa kunagi olla kliendi “õnnelikuks tegemine” või hea meeleolu loomine. Coaching’u eesmärgiks on selguse ja olulise tähenduse loomine arengupotentsiaalis ja selle kasutuselevõtu võimalustes. Coaching’u protsess sisaldab üsnagi vaevarikast mõttetegevust ja mugavustsoonist väljatõukamist. Coaching erineb teraapiast selle poolest, et viimane on suunatud minevikule ja coaching on alati suunatud tulevikule.
  4. Juhtide coaching’u puhul ei saa rääkida kõige puhtakujulisemast coachingust, mille puhul hoitakse 100% neutraalset positsiooni. Juhtide puhul on oluliseks coachingu teguriks piiride nihutamine, uue mõtteviisi katsetamine, mis eeldab coachilt jõulisemat käitumist ja küsimusi.
  5. Coaching’u sessiooni aluseks olev GROW mudel (eesmärk, reaalsus, võimalused, tahe) on soovitatav läbida iga sessiooni puhul terviklikult. Kui aega on piiratult, siis tasub käsitleda GROW alusel suure probleemi ühte väiksemat osa. Eelnevast tulenevalt on tulemuslik coach eriti tähelepanelik selle osas, kuidas kohe alguses sõnastatakse sessiooni eesmärgid (Näiteks: “Mis peab sinu hinnangul olema muutunud pärast meie sessiooni 60 minutit?”). Sessiooni käigus käsitletav teema peab olema fookuspersoonile oluline ja reaalne teema, mis valmistab tõsiseid probleeme ja väljakutseid.
  6. Eesmärkide (G) faasis on oluline määratleda fookuspersooni edukriteeriumid (kirjeldada lahti tema “motivatsioonitorn“). Tavaliselt pole tööalaste eesmärkide saavutamine kliendi jaoks lõppeesmärk, vaid vahend oma isiklike motivatsioonitegurite rahuldamiseks. Coach’i poolt on vaja luua seos tööalase eesmärgi ja fookuspersooni isikliku motivatsiooniteguri vahele. Motivatsioonitorni kaardistamisel on peale edu määratlemist võimalik liikuda alla (slicing downwards) – edu eeldused, edu alused; liikuda üles (slicing upwards) – mida tähendab edu inimesele isiklikus plaanis; liikuda kõrvale (slicing sideways) – tuua iga taseme juures näiteid; liikuda väljapoole (slicing outwards) – mida tähendab edukomponent väliselt, milline on fookuspersooni käitumine, välimus jm.
  7. Reaalsuse käsitlemisel on oluline küsida mitte ainult “miks see juhtus” vaid ka “mida sa praegu tunned selle küsimuse osas”.
  8. Coaching Based Leadership (CBL) e. coachingul põhinev juhtimine on pigem juhtide mõtteviisi kui juhtimistehnika kasutamine. Selle puhul kehtib lause – “You cannot coach without Coaching Based Leadership, but you can have a Coaching Based Leadership without coaching”. CBL ei tähenda juhi poolt inimeste sundimist rohkem töötama, vaid pigem on see tööle ja tulemustele tähenduse loomine ning olulisuse osas arusaamise tekitamine töötajates. Coachingu kui ainult tehnika puhul võib teinekord täheldada juhtide poolt ka liialdatud kasutust, kui ka kiiret lahendamist nõudvate probleemide puhul esitatakse küsimusi.
  9. Edukas coach peab valdama väga edukalt aktiivse kuulamise kunsti ja pidama teraselt silmas fookuspersooni määratlusi. Kui fookuspersoon ütleb “mul on tunne, et …”, siis ei saa coachi küsimus olla “mis selle probleemiga seoses …”. Antud juhul ei saa eeldada, et kliendi “tunne” oleks “probleem”. Ümbersõnastamisel tasub meeles pidada põhimõtet – seda ei peaks tegema coach, vaid fookuspersoon. Coach saab esitada küsimusi, mis aitavad fookuspersoonil  teha kokkuvõtteid ja sõnastada järeldusi. Näiteks: “Kuidas sa võtaks mõne sõnaga kokku oma eesmärgid selles valdkonnas?” Coach peab meeles pidama põhimõtet – fookusisik kutsub coach’i külla oma mõttemaailma ja külas olles käitutakse peremehe reeglite järgi!
  10. Coach ei tohi sessiooni käigus teha fookuspersooni jutu põhjal ise oma järeldusi. Nii näiteks ei soovitatav öelda, et “nüüd sa vist küll ei ole päris siiras” või “no aga sellest saab ju järeldada, et.. “. Samas on coach’il võimalus rääkida sellest, milline on coach’i taju fookuspersooni ja tema poolt öeldu osas “mul on tunne, et sa jäid selle olukorra kirjeldamise osas poolele teele” või “ma tajun, et sul on selles valdkonnas oluliselt rohkem potentsiaali kui sa praegu realiseerid”. Coachi taju kohta info andmine peaks olema seotud fookuspersooni potentsiaali leidmisega. Fookuspersooni potentsiaal pole kunagi staatiline ning uute teadmiste ja oskuste omandamisel avanevad alati uued võimalused.
  11. Coachil on sessiooni läbiviimisel oluline teadvustada oma stiil. Mõnedele sobib enam sirgjooneline, mõnele kaudsem teemade käsitlemine. Sessiooni jooksul on võimalik stiili vahetades (rahulik-lõdvestunud vs energiline-agressiivne) raputada fookuspersoon välja automaatmõtlemisest ja sissejuurdunud hoiakutest (ingl.k. constructive interruption).  Võimalikud näited: 1) coach tõuseb fookuspersooni jutu ajal püsti, käib korraks ära või vaatab aknast välja ning tagasi tulles küsib “oled juba lõpetanud?”; 2)”Vabanda, aga meil on selle käsitlemiseks 10 minutit. Kuidas sa võtaks selle paari sõnaga kokku?”; 3) coach sulgeb pauguga oma märkmiku ja jääb demonstratiivselt vait. 4) “Kui kaua see olukord peab sinu hinnangul jätkuma, enne kui sul mõõt täis saab ja sa midagi muudad?”. Agressiivsem sekkumine ja coachi tagasiside on enam soovitatav juhtide puhul, kes seda kõrgemalt hindavad. Coach võib sellisel juhul küsida pärast coachingu sessiooni fookuspersoonilt ka tagasisidet: “Kui paneksid selle skaalale 1-10, siis millise taseme hinnangu annaksid tänasel sessioonil sinule esitatud väljakutsete ja pingutusega seotud ootuste osas? (inglise keeles on selleks sobiv sõna – streching).
  12. Coach’i ülesandeks on jälgida kogu sessiooni käigus üldist energiataset, mis väljendub fookuspersooni huvitatuses ja motiveerituses. Coachil on võimalik seda mõjutada nii küsimustega kui ka oma kehakeelega. Energiakõvera juhtimisel on oluline, et see oleks kõrgel tasemel coachingu sessiooni lõpus, kui tegeletakse konkreetse tegevusplaani ja fookuspersooni motiveeritusega selle elluviimisel. Võimalikud energiat tekitavad küsimused pööravad tähelepanu vastuoludele: “Kuidas sa istuks ja oleks siis, kui oleksid tõeliselt motiveeritud seda ellu viima?” või “Mida sa võiksid täiendavalt teha, et oleksid motiveeritud?”, “Milline on sinu motivatsioon seda mitte teha?”, “Mida sa tead, et peaks tegema, aga pole siiani ellu viinud?”. Kui coach näeb, et energiatase langeb ja tema hea usaldussuhe fookuspersooniga muutub nõrgemaks, siis on võimalik fookuspersoonilt küsida otse põhjuste kohta: “Kuidas meie praegune sessioon võiks olla sinu hinnangul teistsugune? Mida ma saaks teha, et selle sessiooni tulemus kujuneks sulle tõesti tähtsaks ja oluliseks?”.
  13. Coach’i ja fookusisiku asetus ruumis võiks olla selline, et viimane oleks näoga akna poole. Hea küsimuse tunnuseks on fookusisiku mõttesse jäämine ja aknast välja vaatamine oma mõtete koondamiseks. Coach peaks arvestama, et vastused tulevad “lainetena” ja esimese reaktsiooni ning vastuse järel võivad tulla veel olulisemad seisukohad. Oluline on seda märgata ja mitte segada vahele fookusisiku mõttekäigule.

Dmitri Volov